Na nossa última postagem falamos dos níveis da cultura organizacional. Vamos comentar um pouco hoje alguns exemplos dos artefatos, um desses níveis visto. Lembrando que os artefatos são processos organizacionais mais fáceis de decifrar.

Os funcionários aprendem à cultura organizacional através de várias formas, como histórias, rituais, símbolos materiais e linguagem.

As histórias são contos sobre o fundador da companhia, lembranças, sobre dificuldades ou eventos especiais, regras de conduta, recolocação de funcionários. Acertos e erros do passado geralmente remetem o presente no passado e explicam a legitimação das práticas atuais.

Os rituais e cerimônias são continuações repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores principais da organização. As cerimônias de fim de ano e as comemorações do aniversário da organização são alguns exemplos.

Os símbolos materiais são compostos pela arquitetura do edifício, as salas e mesas, o tamanho e arranjo físico dos, que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento desejado pela organização. Este tipo de artefato constitui a comunicação não verbal.

A linguagem é um meio de identificar membros de uma cultura. Ao aprender a linguagem, o membro confirma a aceitação da cultura e ajuda a preservá-la. As organizações desenvolvem termos singulares para descrever equipamentos, escritórios, pessoas - chaves, fornecedores, clientes ou produtos. Também a maneira como as pessoas se veste e os documentos utilizados constituem formas de expressar a cultura organizacional.

A cultura é reforçada nas organizações quando seus colaboradores possuem e mantêm o padrão, as histórias, os rituais e cerimônias, símbolos materiais e linguagem. Indicando também a aceitação pelos seus membros. 

Níveis da Cultura Organizacional

A Cultura na organização é apresentada em três níveis, que são os artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas.

Os artefatos é o nível mais superficial, são as coisas que cada um vê, ouve e sente quando se está em uma organização. São os serviços, produtos, e padrões dos colaboradores.  É tudo aquilo que indica algo visualmente ou aditivamente, são mais fácil de decifrar. Alguns exemplos de artefatos são as histórias, os lemas, linguagem.

Os valores compartilhados é o segundo nível da cultura. São valores que justificam por que as pessoas tenham determinadas atitudes e papéis. Além de legitimar tais comportamentos, esses valores, são compartilhados. Na maior parte, esses valores são criados pelos fundadores da organização, mas elas podem sofrer mudanças.

As pressuposições básicas é o terceiro nível da cultura.  São fontes mais profunda de valores e ações. É o componente mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam. A cultura prescreve a maneira de fazer as coisas adotadas na organização, muitas vezes através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.

Fig.1: Os três níveis da cultura organizacional. Fonte: CHIAVENATO, 2004

É importante que uma organização demonstre que tipo de cultura ela tem. Se algum colaborador não estiver integrado à cultura daquela organização, possivelmente o mesmo demonstrará posturas e comportamentos que não são desejáveis.

Assim como é significativo que o colaborador esteja alinhado com a cultura organizacional é essencial também que o mesmo compreenda a importância e o motivo que se tem para tomar determinadas atitudes e tomar certas posturas.

Muitos colaboradores não buscam saber qual é o real motivo de executar determinada tarefa, optando por fazer tal atividade e tendo tal postura sem mesmo saber o por quê.

Assim como a organização tem o papel de repassar aos seus colaboradores da relevância da sua cultura organizacional, o colaborador do mesmo modo tem o encargo de buscar o motivo e uma justificativa para compreender qual é o seu papel dentro daquela organização. 

A cultura de uma organização é influenciada por seus lideres, pelo mercado, pelo contexto em que está inserida, entre outros. Com a fundação de uma organização, é firmado ali, às vezes de forma informal, um padrão de comportamento, no entanto, esse padrão dinâmico e não estático, e passa por transformações, devido a fatores internos e externos. 

A transição e a tentativa de mudança de uma cultura podem encontrar obstáculos que impedem que as mesmas ocorram. 

Nas organizações que são burocráticas, a sua complexidade é vista em diversos parâmetros, devido a questões internas, o que confere ao critério político a tarefa de conseguir o consenso para o alcance dos objetivos da organização. Um exemplo de organizações que são altamente burocráticas é de caráter público. 

As organizações burocráticas são também vistas com expressões de poder e ideologias, à medida que os modos de organização servem de instrumentos para os grupos obterem o poder e nele se manterem. 

Sugiro que leiam o artigo “Cultura organizacional em ambiente burocrático”, em que retrata um pouco mais a cultura das organizações que são altamente burocráticas como as públicas.

Link para acesso ao artigo: http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-65552002000100011&script=sci_arttext

A Cultura Organizacional é encarregada de unir os comportamentos, valores, hábitos e políticas de uma empresa. A cultura pode motivar os funcionários, como também pode desmotivar os mesmos, refletindo na baixa produtividade e trazendo problema no ambiente de trabalho.

Ou seja, a cultura da empresa a guia para o seu sucesso ou insucesso. Quem investe em uma gestão de pessoas e uma cultura corporativa de qualidade acaba gerando maior satisfação entre os clientes e obtendo maior lucro em suas atividades.