A Cultura Organizacional como forma de Poder

A cultura de uma organização tem resultados positivos, quando é fortalecida pela estabilidade dos membros do grupo, uma liderança que tem continuidade, o tamanho do grupo. É por meio do poder que se é permitido que um grupo tome decisões acertadas, de maneira rápida ao seu favor.

A cultura organizacional é um meio de poder que envolve as mudanças dentro do seu ambiente, levando em consideração toda a sua forma de identificação. O poder está presente nos mais diversos tipos de contato e convívio. Porém, o contexto social e os atributos individuais das pessoas que estão no ambiente devem ser consideradas.

Há pontos positivos e negativos relacionados ao poder. Os padrões culturais estabelecidos pelo grupo são levados a todos os envolvidos para que tenham determinado padrão. O processo que controla o comportamento tem como objetivo que os indivíduos tenha determinados padrões para maiores resultados da organização.

No entanto, esses indivíduos que fazem parte deste ambiente, possuem valores e padrões. Esses valores e padrões do comportamento individual é o que caracteriza o poder pessoal, em outras palavras, são absorvidos de maneira espontânea, não tenho nenhum tipo de resistência.

Outra forma de poder é o contextual, simultâneo ao que as organizações coloca a dispor dos seus membros, é um instrumento de integração das ações individuais em ações coletivas, que podem a levar as organizações a alcançar seus objetivos, é um reflexo da cultura predominante da organização.

Sugiram que leiam o artigo “A Cultura Organizacional como instrumento de poder”, em que retrata um pouco mais relação das formas de poder nas organizações.
 

Link para acesso ao artigo: http://tupi.fisica.ufmg.br/~michel/docs/Artigos_e_textos/Cultura_e_cultura_organizacional/cultura%20como%20instrumento%20de%20poder.pdf

Resumindo o que vimos até aqui...

 A cultura organizacional é o primeiro passo para se conhecer uma organização, pois ela define o modo de comportamento das pessoas na organização. É a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, e que guia o comportamento e a tomada de decisão das pessoas. Por isso, a cultura precisa estar alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização, como planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização.

 Existem culturas bem-sucedidas, isto é, que são flexíveis e inovadoras o suficiente para conduzir organizações para o sucesso, ao lado de culturas que impedem a renovação organizacional. Assim, pode-se falar em culturas adaptativas que se caracterizam pela constante revisão e atualização de seus padrões de conduta ao lado de culturas conservadoras, nas quais predomina a manutenção e preservação de ideias, valores, costumes e tradições que não mudam ao longo do tempo.

 As principais técnicas de DO são: o treinamento da sensitividade, a análise transacional, o desenvolvimento de equipes, a consultoria de procedimentos, a reunião de confrontação e a retroação de dados. O processo de DO envolve seis passos, desde o diagnóstico preliminar do problema até a execução da solução-ação, tendo por base a pesquisa-ação. O espírito empreendedor é um aspecto importante da cultura organizacional e pode ser incrementado através de fatores psicológicos e sociológicos. Finalmente, a ética e o comportamento ético, bem como os valores e leis são componentes importantes da cultura das organizações.

Técnicas de Desenvolvimento Organizacional (D.O.)

 A aplicação da metodologia de D.O. pode seguir uma sequência de técnicas que têm início com o melhoramento da sensibilidade intrapessoal das pessoas para posteriormente melhorar e incentivar os seus relacionamentos interpessoais. A seguir, inicia-se a formação e o desenvolvimento de equipes com técnicas intragrupais, às quais se seguem as técnicas intergrupais necessárias para integrar as diferentes equipes entre si e, mais adiante, as técnicas intra organizacionais para definir os objetivos organizacionais a serem alcançados mediante o trabalho conjunto e coordenados das diferentes equipes envolvidas. 

Fig.5: As diferentes técnicas de D.O. Fonte: CHIAVENATO, 2004.

O Desenvolvimento Organizacional (D.O.) representa um verdadeiro mutirão de esforços conjuntos para mudar a organização através da mudança de atitudes e comportamento das pessoas que nela trabalham. Uma verdadeira mudança de mentalidade como um meio mais eficaz de mudar a organização inteira.

Todavia, os programas de D.O. tem limitações tais como: São de difícil avaliação, demandam muito tempo, dão geralmente muito vagos, seus custos totais são de difícil mensuração, mas, na grande maioria das vezes, são altos.

Por isso, é de extrema importância que o gestor da empresa saiba ajustar sistematicamente os programas de D.O. às necessidades específicas da organização, demonstrar como as pessoas podem mudar seus comportamentos como parte do programa, modificar os sistemas de recompensas da organização para premiar os membros que mudam seu comportamento de acordo com o programa.

Passos do D.O.

Normalmente, o D.O. ocorre através de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional. Este diagnóstico pode ser fruto de uma Pesquisa-ação que é a maneira pela qual os agentes de mudança de D.O. aprendem sobre quais as necessidades organizacionais de melhoria e como a organização pode ser ajudada a fazer essas melhorias.

É importante que o gestor da empresa reconheça quando realmente existe a necessidade de mudança de cultura na organização. Pois se os passos do D.O. for implementado sem real necessidade, pode se que acarrete problemas aquela organização.

Fig.4: Os 6 passos da pesquisa-ação do D.O. Fonte: CHIAVENATO, 2004.

Desenvolvimento Organizacional (D.O.)

 O Desenvolvimento Organizacional (D.O.) é uma abordagem de mudança planejada cujo foco principal está em mudar as pessoas e a natureza e qualidade de suas relações de trabalho. Enfatiza a mudança cultural como base para a mudança organizacional. 

Fig.3: Principais características do D.O. Fonte: CHIAVENATO, 2004.

O esforço aplicado no D.O. é de longo prazo e deve ser apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação organizacional, ou seja, os administradores tornam-se mais capazes de adaptarem prontamente seu estilo gerencial aos novos problemas e oportunidade que surgem.

Culturas Conservadoras e Culturas Adaptativas

 Existem culturas organizacionais adaptativas e outras não-adaptativas. As primeiras se caracterizam pela sua flexibilidade, enquanto as segundas, por sua rigidez e conservadorismo.

Fig. 2: Culturas organizacionais adaptativas e não-adaptativas. Fonte: CHIAVENATO, 2004

Ao consideramos que uma organização pouco estável e altamente mutável (adaptativa) tem tanta probabilidade de desaparecer do mapa, quanto uma organização pouco adaptativa, rígida e imutável (conservadora), é possível concluir que toda organização precisa ter alguma dose de estabilidade como complemento ou suplemento à mudança. Mudança após mudança sem estabilidade alguma resulta quase sempre em enorme confusão e tensões entre os membros da organização.

Tipos de Cultura

As culturas adaptativas são caracterizadas pela sua flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança. São organizações que adotam e fazem constantes revisões e atualizações, em suas culturas adaptativas se caracterizam pela criatividade, inovação e mudanças. De um lado, a necessidade de mudança e a adaptação para garantir a atualização e modernização, e de outro, a necessidade de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização.

As culturas conservadoras são caracterizadas pela manutenção de idéias, valores, costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor.

As culturas fortes são caracterizadas por seus valores que são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas.

As culturas fracas são mais facilmente mudadas. Como exemplo, seria uma empresa pequena e jovem, como está no início, é mais fácil para a administração comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes corporações têm para mudar sua cultura.

Organização Formal e Informal

As organizações são compostas de maneira formal e informal. Elas estão em um processo contínuo de desenvolvimento.

A organização formal tem a estrutura de relações profissionais entre pessoas, planejada no sentido de facilitar o alcance dos objetivos globais da organização. Geralmente caracterizada pelo organograma e pelos manuais de organização. 

A organização informal é uma rede de relacionamentos e interações que se desenvolve espontaneamente entre as pessoas que ocupam posições na organização formal. Composta de sentimentos de afeição ou rejeição entre pessoas, de atitudes favoráveis e desfavoráveis em relação às práticas administrativas, de cooperação ou hostilidade entre grupos.

As organizações devem buscar formas de integrar essas duas características de acordo com a realidade da empresa, para que não venha ter ruídos que impeça um maior crescimento na organização. Formalmente ou informalmente a cultura é repassada de indivíduo para indivíduo. Entende-se como uma boa prática que as organizações divulguem de maneira clara e transparente quais os padrões de comportamento que as norteiam para que seus colaboradores entendam qual comportamento espera-se deles.