A motivação é o conjunto de processos que dão ao comportamento uma intensidade, uma direção determinada e uma forma de desenvolvimento próprias da atividade individual.

A motivação na cultura e comportamento organizacional tem como característica, estimular a intensidade dos esforços dos indivíduos para atingir as metas, onde os objetivos organizacionais e os objetivos pessoais devem ser alinhados para que os indivíduos bem como as organizações alcancem resultados e satisfações.

Da mesma forma, a motivação, encoraja potenciais colaboradores a ingressar na organização e encoraja a colaboradores a permanecer na organização.

 Fonte : http://www.coladaweb.com/administracao/motivacao

Vários fatores podem estar ligados a satisfação, como questões que envolvem qualidade de vida, cultura organizacional, remuneração, jornada de trabalho, comunicação interna, reconhecimento, feedback, dentre outros. Quando a satisfação do individuo não é realizada observa- se a mudança, e o mesmo busca de todas as maneiras alcançá-la, ainda que seja em parte, a realização do objetivo.

Reconhecer promover e recompensar os colaboradores mais dedicados é um dos caminhos na busca por uma cultura organizacional harmoniosa. A cultura organizacional é de suma importância para a gestão das empresas, através dela são estabelecidas crenças, normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização, o modo de operação da empresa e o comportamento das pessoas são influenciados pelos elementos culturais.

Aprimorar os processos gerenciais e criar uma cultura de entendimento, facilita o feedback e toda tomada de decisão, estabelecendo regras bem definidas, o que pode gerar no colaborador a motivação para agir em busca de maiores resultados.

Sugiro que leiam o artigo “Motivação e desempenho no contexto da cultura organizacional”, que busca ver a motivação como um fator influenciado pela cultura.

Link para acesso ao artigo: http://www.revistareage.com.br/artigos/segunda_edicao/04.pdf

As organizações têm comportamentos particulares e que as diferenciam de outras organizações. A cultura é transmitida aos funcionários de diversas maneiras, e as mais poderosas são as histórias, os rituais, os símbolos e a linguagem.

A socialização (ou aculturação) explica Maximiano (apud Leite, 2013), é o processo por meio do qual os indivíduos aprendem e adquirem a cultura de uma organização ou ocupação. De maneira sutil ou coercitiva, os recém-chegados são aculturados, aprendendo a se comportar de acordo com as normas do grupo ou da organização já existente.

Três forças têm um papel particularmente importante na manutenção da cultura: as práticas de seleção, as ações dos dirigentes e os métodos de socialização.

Na seleção quando identificam-se mais de um candidato que preenche os requisitos a decisão final sobre quem será contratado será significativamente influenciada pelo julgamento de quem parece mais bem-ajustado à organização.

Sugiro que leiam o artigo “A Cultura Organizacional na Seleção de Funcionários”, que trata do processo de seleção como um fator importante para a manutenção da cultura organizacional.

Link para acesso ao artigo: http://www.revistareage.com.br/artigos/segunda_edicao/04.pdf

A Cultura como um fator para alavancar os negócios empresariais é um diferencial competitivo. Se os valores da empresa são compartilhados, o gestor tem maior facilidade na tomada de decisão, pois todos da organização possuem o mesmo foco. A maneira como as pessoas pensem e interagem no dia-a-dia depende de outras coisas, para fora é um iceberg gigante, o que enxergo de outra empresa é fácil de copiar, de que forma de fato as empresa vivem estão debaixo da água em que outros não têm acesso.

Cultura Organizacional e Responsabilidade Social

A cultura é a construção dos atores organizacionais e que se faz por acumulação histórica, o que significa que muda muito lentamente. Ela pode facilitar a implementação de práticas, ou até mesmo se preocupar com estratégicas que devem ser tomadas no que tange a responsabilidade social e não sendo um obstáculo. 

A cultura é composta de significados que, ao serem partilhados por um ou mais grupos de indivíduos, tomam a forma de sentidos, não sendo um atributo individual.

Se encararmos a responsabilidade social como Zenone (2006, p.11), como algo que a empresa leva para si, tem a preocupação, faz todo o sentido relacionar a cultura organizacional com a responsabilidade social.

A responsabilidade social não será ampla e plena enquanto não estiver absorvida nas práticas dos indivíduos que trabalham na e com a empresa que assume essa postura.

Sugiro que leiam o artigo “A responsabilidade social das empresas: incursão ao conceito e suas relações com a cultura organizacional”, que trata da responsabilidade social das empresas como um conjunto de políticas e práticas concertadas, alinhadas com os objetivos estratégicos, e também como resposta ao mercado.

As emoções nas Culturas Organizacionais

As emoções é uma reação a relacionamentos em um processo interativo de influência mútua e não omitem a influência da cultura organizacional ou de processos comunicativos. Elas são frequentemente visualizadas como consequências do que os outros dizem ou fazem, por outros entendemos indivíduos ou normas.

Dos sistemas mais simples aos mais complexos, as relações entre indivíduos são interações cooperativas, diretas ou indiretas, ou não seria possível a sobrevivência dos sistemas sociais. Isso leva os biólogos do conhecimento, dessa emergente ciência cognitiva, a afirmar que sem cooperação não pode haver sistema social. A cultura criada na sociedade atenta contra a plena realização da tendência natural.

A emoção estabiliza os relacionamentos, expande o comportamento inteligente e a criatividade, além de abrir espaço de interações recorrentes com os outros. Já emoções como o medo ou a rejeição, comuns nas culturas autoritárias, restringem a capacidade de ver e dialogar, não disponibilizando todo nosso conhecimento, além de restringir a criatividade. A conversação surge aí como o entrelaçamento entre a linguagem e a emoção, o que restringe a convivência

Sugiro que leiam o artigo “Relacionamentos interpessoais e emoções nas organizações: uma visão biológica”, que trata dos relacionamentos interpessoais relacionando as emoções e a forma que é vista pela organização.

Link para acesso ao artigo: http://www.scielo.br/pdf/%0D/rap/v40n5/a07v40n5.pdf

Existe o impacto de diversas culturas organizacionais na satisfação e no bem-estar individual. Foi feito um estudo que teve como foco verificar de que forma a cultura organizacional influencia a qualidade de vida individual.

Segundo Barbosa (apud Santo, 2009), num estudo realizado em instituições do setor financeiro, concluiu que, naquele caso, a cultura organizacional contribui 23% para explicar o índice de satisfação geral no trabalho. As orientações de inovação e de objetivos são aquelas que apresentam maior contribuição na predição da satisfação geral.

O objetivo deste trabalho era fornecer um contributo para o estudo da cultura organizacional, nomeadamente no que respeita ao seu efeito sobre a satisfação no trabalho. Foi-nos possível estabelecer esta relação, na maioria das vezes confirmando os resultados já alcançados por diversos autores.

O tipo de cultura influencia na satisfação do trabalho. É importante que os gestores da empresa percebam como seus colabores tem se comportado diante da cultura da empresa, pois muitas vezes pode ocorrer uma não adaptação que gere consequências tanto para o individuo quanto para a organização.

Sugiro que leiam o artigo “Cultura organizacional e satisfação profissional: estudo desenvolvido num hospital privado”, em que busca destacar a influência da cultura e do clima organizacionais sobre a satisfação no trabalho dos colaboradores.

Link para acesso ao artigo: http://revistaseletronicas.pucrs.br/ojs/index.php/revistapsico/article/view/5326/4933

Os indivíduos em uma organização compartilham de certa forma com a cultura daquela organização, no entanto, elas não devem agir como se fossem robôs, como se tivesse apenas uma maneira de se fazer e as coisas.

É importante para a organização colaboradores que pensem fora da caixa, que rompam paradigmas, que consigam pensar e realizar estratégias que tenham como o foco o maior crescimento.

A cultura organizacional é repassada aos que estão entrando na organização. A sua mudança não acontece de um dia para o outro, é transportada com certo esforço pelos os que estão envolvidos.

Se tratando de cultura organizacional, que é algo que está enraizado dentro da empresa, no caso do vídeo "a Srª. Maria José" é algo muito difícil de ser mudado e requer muito esforço das partes envolvidas, sabendo que irá haver uma resistência intensa entre os envolvidos na ação! 

A Diversidade na Cultura da Organização 

A socialização organizacional é procedimento de aprendizado das crenças, valores e formas de uma cultura organizacional. O individuo conhece e entende quais os comportamentos são aceitos pela organização; como ele deve e não deve se comportar, qual a tolerância da organização para com as diferenças, entre outras situações aprendidas.

Segundo Borges e Albuquerque (apud Freitas, 2010) o primeiro ano de trabalho é o período crítico no processo de socialização das pessoas, pois é o ano em que o colaborador está conhecendo como a organização é, como se comporta em determinadas situações.

As pessoas possuem culturas e princípios diferentes, mas quando estão em uma organização estão envolvidas e adeptas aquela cultura. A uma diversidade de pessoas que fazem parte e integram a cultura de uma organização.

De acordo com Freitas (2010) as pessoas com deficiência aprendem por ensaio e erro, o que é valorizado na organização, podendo apresentar comportamentos considerados inadequados pela ausência de informações sobre a cultura da organização. Então a organização deve se atentar para como a sua cultura é levada a todos.

Sugiram que leiam o artigo “Socialização Organizacional de Pessoas com deficiência”, em que retrata um pouco mais o processo de socialização de pessoas com deficiência nas organizações.

Link para acesso ao artigo: http://www.scielo.br/pdf/rae/v50n3/03.pdf