A Cultura Organizacional é encarregada de unir os comportamentos, valores, hábitos e políticas de uma empresa. A cultura pode motivar os funcionários, como também pode desmotivar os mesmos, refletindo na baixa produtividade e trazendo problema no ambiente de trabalho.

A cultura é a responsável pela transmissão de sentimentos de identidade aos empregados de uma organização, pela criação ou o fortalecimento de mecanismos de controle que conduzem à obediência a normas, regras e condutas, bem como pela promoção da vivência no âmbito organizacional (Schein, 1992; Souza, 1978 apud Coelho Júnior et all, 2004). Entendendo assim, a cultura leva a todos da organização aquilo que é visto como certa ou errado, o que deve ou não se fazer, através de regras e normas que são compartilhadas.

A cultura de uma organização é importante, pois é a identidade da mesma. Não é possível conhecer plenamente uma organização se a sua cultura não está compreendida.

Segundo Bio, 1996; Catelli, 1997; Schein, 1992 apud Crozatti, 1998, os maiores influenciadores da cultura organizacional são os fundadores e as principais lideranças da empresa. Como definidores do modelo de gestão por deterem o poder máximo na empresa, impõem suas convicções pessoais, o seu jeito próprio de fazer as coisas acontecerem.

A cultura de uma organização é influenciada por seus lideres, pelo mercado, pelo contexto em que está inserida, entre outros. Com a fundação de uma organização, é firmado ali, às vezes de forma informal, um padrão de comportamento, no entanto, esse padrão dinâmico e não estático, e passa por transformações, devido a fatores internos e externos.

É muito importante que a organização dissemine o porquê da sua cultura. Alguns colaboradores podem ter algumas atitudes e comportamentos, exigidos pela empresa e pelos gestores, mas estes não compreendem qual a importância, qual o real motivo, necessidade. Entendendo o porquê pode até levar ao colaborador aumentar a sua produtividade, tendo em vista que o mesmo compreende a importância.

A organização pode ser formal e informal. Formal é o organograma, a hierarquia, a forma como ela é estruturalmente organizada. Já na informal são as relações interpessoais dentro da empresa.

Existem alguns tipos de culturais, e não existe um padrão. Existem empresas que possuem uma cultura adaptativa, ou seja, é mais flexível e busca diversas formas para sobreviver ao mercado, por isso o nome adaptativa, tem a ideia de adaptação ao mercado e a sociedade.

Existem empresas que a sua cultura é conservadora, normalmente são empresas familiares que possuem tradições, costumes e valores como bases. Tem a ideia de conservar toda a sua estrutura, forma de organização.

Algumas empresas possuem uma cultura forte, pois os seus valores são disseminados para todos. E também temos a cultura fraca, são muito flexíveis, e que as vezes ainda não tem a sua cultura totalmente firmada e pronta. 

Índice de Rotatividade devido a Cultura Organizacional

A decisão de o funcionário deixar a empresa é influenciada por diversos fatores, alguns dificilmente controláveis pela organização, como taxa de desemprego, responsabilidade familiar e atração por outras empresas. Entretanto, muitos fatores são influenciados pela própria organização. A cultura organizacional pode ser um motivo para a rotatividade dos colaboradores.

As informações relativas às causas da rotatividade de pessoal podem ser obtidas através de avaliação e mapeamento de, por exemplo, integração do funcionário a cultura da empresa, em que é realizado um monitoramento dos colaboradores no período de admissão recente, para avaliar como as suas expectativas estão sendo satisfeitas no processo de interação com a cultura da empresa, sua estrutura, pares e liderança

Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/como-lidar-com-a-rotatividade-de-pessoal/50229/

A cultura e influência na produtividade 

Cada empresa possui a sua cultura, e todos os aspectos de uma organização são influenciados pela forma como funciona a cultura. Por isso, é de extrema importância para as empresas perceberem o que é a cultura e como funciona. E estrategicamente importante saber se a cultura da organização está a ajudá-la a responder às solicitações do ambiente, ou se está a travar o seu movimento, o alcance do seu pleno potencial na produtividade, prosperidade e desempenho.

As culturas organizacionais contêm sistemas de entendimento comuns que unem as pessoas, fornecendo-lhes um contexto em que vivem e trabalham. Estes entendimentos culturais partilhados são expressos numa variedade de formas, informais ou formais, explícitas e implícitas. Influenciam o modo de operar da empresa, de realizar o trabalho, e de interação entre as pessoas.

Fonte: https://www.portal-gestao.com/item/6180-a-cultura-organizacional-e-a-sua-influ%C3%AAncia-no-lucro-das-empresas.html

Cultura organizacional em fusões e aquisições

 Ambientes de aquisição ou fusão sempre geram pânico, dúvidas e insegurança com relação à perda do emprego, mas também deve-se haver a preocupação com a cultura organizacional.

Em tais ambientes é primordial o esclarecimento aos colaboradores para que estes possam se sentir tranquilizados, pois, além de trabalhar para a organização, é também um público multiplicador e formador de opinião. Dessa forma, as organizações devem criar uma relação consistente e de confiança com seu público interno.

As estratégias comunicacionais desenvolvidas durante a fusão deve-se ter a iniciativa e foco com o objetivo que se tinha por objetivo fundir duas culturas e unir o que de melhor tinha as duas organizações.

Casos de fusões e aquisições são bastante decorrentes na atualidade. Um dos principais fatores relacionados ao insucesso dessas operações são os conflitos gerados do choque cultural entre as organizações. 

Fonte: http://culturadaorganizacao.blogspot.com.br/2012/06/cultura-organizacional-em-casos-de.html

A comunicação interna é aquela dirigida ao público interno da organização, cujo principal objetivo é promover a máxima integração entre a organização e seus empregados. A comunicação organizacional é também conhecida como uma questão de cultura, ou seja, a cultura organizacional.

Então, a cultura organizacional é mais facilmente construída e reforçada a partir de uma comunicação interna eficaz, com metas e objetivos comuns que motivem os colaboradores e, desta forma, influenciem na produtividade da empresa. Os meios de comunicação corporativa se profissionalizaram, a preocupação em informar aumentou de forma inovadora e criativa, atuando como fator estratégico nas organizações.

Fonte: http://www.cimentoitambe.com.br/a-importancia-da-comunicacao-interna-na-construcao-da-imagem-corporativa/

Koys e DeCotiis (apud Palacios, 2006) destaca que a função do clima organizacional é orientar os comportamentos individuais de acordo com os padrões determinados pela organização. O clima atua de maneira conjunta com a cultura da organização, as regras e as normas, definindo quais os comportamentos que devem e quais os comportamentos que podem ser exibidos. O clima deve ser visto como um elemento a mais, que afeta o comportamento e desempenho dos indiví- duos nas organizações, e não como um mero reflexo da cultura.

A cultura e o clima não são independentes, uma vez que a cultura serve de base para a construção do clima.

Parte da própria natureza do clima é a sua relação com a cultura, uma vez que, conforme manifestado na definição que norteia o presente trabalho, clima e cultura atuam de maneira conjunta no direcionamento dos comportamentos dos membros da organização

Sugiro que leiam o artigo “Clima Organizacional: Uma análise de sua definição e de seus componentes”, que descreve clima organizacional como um fator gerado pela cultura.

Link para acesso ao artigo: http://www.scielo.br/pdf/osoc/v13n38/a03v13n38.pdf

O clima organizacional é reflexo da cultura. É importante que as empresa mensurem como está o clima da sua organização, fazendo um diagnostico de como os membros se sentem e se há algum motivo para a insatisfação. Assim, a empresa poderá focar seus esforços para resolver problemas, às vezes simples, que fazem diferença na produtividade dos colaboradores.

Clima organizacional

O clima é apenas parte do que é visível da cultura, a ponta do iceberg. Segundo a especialista, enquanto o clima organizacional é rapidamente mutável e retrata o humor da organização, a satisfação e nível de engajamento do momento, a cultura é estável e resistente à mudança. Ela retrata o conjunto de valores, o que acontece independente do ‘chefe estar olhando’, as regras não escritas. Ela dá às pessoas um senso de como se comportar. É resultado dos símbolos, heróis, rituais e, crenças, que definem o modo como a empresa conduz seus negócios.

Ferramentas de pesquisa que buscam mensurar Clima e a Cultura das empresas são distintas e específicas. Nesse sentido quando o assunto é clima as pesquisas costumam ser quantitativas e podem até ser feitas internamente. Enfatizam a percepção dos membros da organização quanto às práticas e procedimentos observados, mais próximos da superfície da vida organizacional. 

Fonte http://www.segs.com.br/seguros/5290-rh-diferenca-entre-clima-organizacional-e-cultura-organizacional.html

O processo de gestão tem como base no modelo de gestão das organizações e devido a isto assume diversas formas na realidade das empresas. Recebe a influência da própria da empresa, o que significa dizer que deve ser compatível com sua cultura interna.

A estrutura organizacional é o resultado de um processo de alocação de autoridade, divisão de atividades e responsabilidades e de comunicação, integrados na organização.

A teoria da cultura organizacional ensina que a escolha de estrutura de organização mais adequada depende de vários fatores. Não há nenhum modelo ideal de estratégia que seja a melhor para atender todas as organizações, em diferentes culturas e para todos os tipos de pessoas.

Assim, a missão da cultura organizacional e da formação de estratégia é tornar a empresa viável a todos que direta ou indiretamente dela participam.

Sugiro que leiam o artigo “Cultura organizacional e formação estratégica” que aborda os impactos que a cultura tem nas estratégias da organização.

Link para o artigo: http://faef.revista.inf.br/imagens_arquivos/arquivos_destaque/hnzScLkDXIyVufh_2013-4-24-9-46-25.pdf

A motivação é o conjunto de processos que dão ao comportamento uma intensidade, uma direção determinada e uma forma de desenvolvimento próprias da atividade individual.

A motivação na cultura e comportamento organizacional tem como característica, estimular a intensidade dos esforços dos indivíduos para atingir as metas, onde os objetivos organizacionais e os objetivos pessoais devem ser alinhados para que os indivíduos bem como as organizações alcancem resultados e satisfações.

Da mesma forma, a motivação, encoraja potenciais colaboradores a ingressar na organização e encoraja a colaboradores a permanecer na organização.

 Fonte : http://www.coladaweb.com/administracao/motivacao

Vários fatores podem estar ligados a satisfação, como questões que envolvem qualidade de vida, cultura organizacional, remuneração, jornada de trabalho, comunicação interna, reconhecimento, feedback, dentre outros. Quando a satisfação do individuo não é realizada observa- se a mudança, e o mesmo busca de todas as maneiras alcançá-la, ainda que seja em parte, a realização do objetivo.

Reconhecer promover e recompensar os colaboradores mais dedicados é um dos caminhos na busca por uma cultura organizacional harmoniosa. A cultura organizacional é de suma importância para a gestão das empresas, através dela são estabelecidas crenças, normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização, o modo de operação da empresa e o comportamento das pessoas são influenciados pelos elementos culturais.

Aprimorar os processos gerenciais e criar uma cultura de entendimento, facilita o feedback e toda tomada de decisão, estabelecendo regras bem definidas, o que pode gerar no colaborador a motivação para agir em busca de maiores resultados.

Sugiro que leiam o artigo “Motivação e desempenho no contexto da cultura organizacional”, que busca ver a motivação como um fator influenciado pela cultura.

Link para acesso ao artigo: http://www.revistareage.com.br/artigos/segunda_edicao/04.pdf

As organizações têm comportamentos particulares e que as diferenciam de outras organizações. A cultura é transmitida aos funcionários de diversas maneiras, e as mais poderosas são as histórias, os rituais, os símbolos e a linguagem.

A socialização (ou aculturação) explica Maximiano (apud Leite, 2013), é o processo por meio do qual os indivíduos aprendem e adquirem a cultura de uma organização ou ocupação. De maneira sutil ou coercitiva, os recém-chegados são aculturados, aprendendo a se comportar de acordo com as normas do grupo ou da organização já existente.

Três forças têm um papel particularmente importante na manutenção da cultura: as práticas de seleção, as ações dos dirigentes e os métodos de socialização.

Na seleção quando identificam-se mais de um candidato que preenche os requisitos a decisão final sobre quem será contratado será significativamente influenciada pelo julgamento de quem parece mais bem-ajustado à organização.

Sugiro que leiam o artigo “A Cultura Organizacional na Seleção de Funcionários”, que trata do processo de seleção como um fator importante para a manutenção da cultura organizacional.

Link para acesso ao artigo: http://www.revistareage.com.br/artigos/segunda_edicao/04.pdf

A Cultura como um fator para alavancar os negócios empresariais é um diferencial competitivo. Se os valores da empresa são compartilhados, o gestor tem maior facilidade na tomada de decisão, pois todos da organização possuem o mesmo foco. A maneira como as pessoas pensem e interagem no dia-a-dia depende de outras coisas, para fora é um iceberg gigante, o que enxergo de outra empresa é fácil de copiar, de que forma de fato as empresa vivem estão debaixo da água em que outros não têm acesso.

Cultura Organizacional e Responsabilidade Social

A cultura é a construção dos atores organizacionais e que se faz por acumulação histórica, o que significa que muda muito lentamente. Ela pode facilitar a implementação de práticas, ou até mesmo se preocupar com estratégicas que devem ser tomadas no que tange a responsabilidade social e não sendo um obstáculo. 

A cultura é composta de significados que, ao serem partilhados por um ou mais grupos de indivíduos, tomam a forma de sentidos, não sendo um atributo individual.

Se encararmos a responsabilidade social como Zenone (2006, p.11), como algo que a empresa leva para si, tem a preocupação, faz todo o sentido relacionar a cultura organizacional com a responsabilidade social.

A responsabilidade social não será ampla e plena enquanto não estiver absorvida nas práticas dos indivíduos que trabalham na e com a empresa que assume essa postura.

Sugiro que leiam o artigo “A responsabilidade social das empresas: incursão ao conceito e suas relações com a cultura organizacional”, que trata da responsabilidade social das empresas como um conjunto de políticas e práticas concertadas, alinhadas com os objetivos estratégicos, e também como resposta ao mercado.

As emoções nas Culturas Organizacionais

As emoções é uma reação a relacionamentos em um processo interativo de influência mútua e não omitem a influência da cultura organizacional ou de processos comunicativos. Elas são frequentemente visualizadas como consequências do que os outros dizem ou fazem, por outros entendemos indivíduos ou normas.

Dos sistemas mais simples aos mais complexos, as relações entre indivíduos são interações cooperativas, diretas ou indiretas, ou não seria possível a sobrevivência dos sistemas sociais. Isso leva os biólogos do conhecimento, dessa emergente ciência cognitiva, a afirmar que sem cooperação não pode haver sistema social. A cultura criada na sociedade atenta contra a plena realização da tendência natural.

A emoção estabiliza os relacionamentos, expande o comportamento inteligente e a criatividade, além de abrir espaço de interações recorrentes com os outros. Já emoções como o medo ou a rejeição, comuns nas culturas autoritárias, restringem a capacidade de ver e dialogar, não disponibilizando todo nosso conhecimento, além de restringir a criatividade. A conversação surge aí como o entrelaçamento entre a linguagem e a emoção, o que restringe a convivência

Sugiro que leiam o artigo “Relacionamentos interpessoais e emoções nas organizações: uma visão biológica”, que trata dos relacionamentos interpessoais relacionando as emoções e a forma que é vista pela organização.

Link para acesso ao artigo: http://www.scielo.br/pdf/%0D/rap/v40n5/a07v40n5.pdf

Existe o impacto de diversas culturas organizacionais na satisfação e no bem-estar individual. Foi feito um estudo que teve como foco verificar de que forma a cultura organizacional influencia a qualidade de vida individual.

Segundo Barbosa (apud Santo, 2009), num estudo realizado em instituições do setor financeiro, concluiu que, naquele caso, a cultura organizacional contribui 23% para explicar o índice de satisfação geral no trabalho. As orientações de inovação e de objetivos são aquelas que apresentam maior contribuição na predição da satisfação geral.

O objetivo deste trabalho era fornecer um contributo para o estudo da cultura organizacional, nomeadamente no que respeita ao seu efeito sobre a satisfação no trabalho. Foi-nos possível estabelecer esta relação, na maioria das vezes confirmando os resultados já alcançados por diversos autores.

O tipo de cultura influencia na satisfação do trabalho. É importante que os gestores da empresa percebam como seus colabores tem se comportado diante da cultura da empresa, pois muitas vezes pode ocorrer uma não adaptação que gere consequências tanto para o individuo quanto para a organização.

Sugiro que leiam o artigo “Cultura organizacional e satisfação profissional: estudo desenvolvido num hospital privado”, em que busca destacar a influência da cultura e do clima organizacionais sobre a satisfação no trabalho dos colaboradores.

Link para acesso ao artigo: http://revistaseletronicas.pucrs.br/ojs/index.php/revistapsico/article/view/5326/4933

Os indivíduos em uma organização compartilham de certa forma com a cultura daquela organização, no entanto, elas não devem agir como se fossem robôs, como se tivesse apenas uma maneira de se fazer e as coisas.

É importante para a organização colaboradores que pensem fora da caixa, que rompam paradigmas, que consigam pensar e realizar estratégias que tenham como o foco o maior crescimento.

A cultura organizacional é repassada aos que estão entrando na organização. A sua mudança não acontece de um dia para o outro, é transportada com certo esforço pelos os que estão envolvidos.

Se tratando de cultura organizacional, que é algo que está enraizado dentro da empresa, no caso do vídeo "a Srª. Maria José" é algo muito difícil de ser mudado e requer muito esforço das partes envolvidas, sabendo que irá haver uma resistência intensa entre os envolvidos na ação! 

A Diversidade na Cultura da Organização 

A socialização organizacional é procedimento de aprendizado das crenças, valores e formas de uma cultura organizacional. O individuo conhece e entende quais os comportamentos são aceitos pela organização; como ele deve e não deve se comportar, qual a tolerância da organização para com as diferenças, entre outras situações aprendidas.

Segundo Borges e Albuquerque (apud Freitas, 2010) o primeiro ano de trabalho é o período crítico no processo de socialização das pessoas, pois é o ano em que o colaborador está conhecendo como a organização é, como se comporta em determinadas situações.

As pessoas possuem culturas e princípios diferentes, mas quando estão em uma organização estão envolvidas e adeptas aquela cultura. A uma diversidade de pessoas que fazem parte e integram a cultura de uma organização.

De acordo com Freitas (2010) as pessoas com deficiência aprendem por ensaio e erro, o que é valorizado na organização, podendo apresentar comportamentos considerados inadequados pela ausência de informações sobre a cultura da organização. Então a organização deve se atentar para como a sua cultura é levada a todos.

Sugiram que leiam o artigo “Socialização Organizacional de Pessoas com deficiência”, em que retrata um pouco mais o processo de socialização de pessoas com deficiência nas organizações.

Link para acesso ao artigo: http://www.scielo.br/pdf/rae/v50n3/03.pdf

A Cultura Organizacional como forma de Poder

A cultura de uma organização tem resultados positivos, quando é fortalecida pela estabilidade dos membros do grupo, uma liderança que tem continuidade, o tamanho do grupo. É por meio do poder que se é permitido que um grupo tome decisões acertadas, de maneira rápida ao seu favor.

A cultura organizacional é um meio de poder que envolve as mudanças dentro do seu ambiente, levando em consideração toda a sua forma de identificação. O poder está presente nos mais diversos tipos de contato e convívio. Porém, o contexto social e os atributos individuais das pessoas que estão no ambiente devem ser consideradas.

Há pontos positivos e negativos relacionados ao poder. Os padrões culturais estabelecidos pelo grupo são levados a todos os envolvidos para que tenham determinado padrão. O processo que controla o comportamento tem como objetivo que os indivíduos tenha determinados padrões para maiores resultados da organização.

No entanto, esses indivíduos que fazem parte deste ambiente, possuem valores e padrões. Esses valores e padrões do comportamento individual é o que caracteriza o poder pessoal, em outras palavras, são absorvidos de maneira espontânea, não tenho nenhum tipo de resistência.

Outra forma de poder é o contextual, simultâneo ao que as organizações coloca a dispor dos seus membros, é um instrumento de integração das ações individuais em ações coletivas, que podem a levar as organizações a alcançar seus objetivos, é um reflexo da cultura predominante da organização.

Sugiram que leiam o artigo “A Cultura Organizacional como instrumento de poder”, em que retrata um pouco mais relação das formas de poder nas organizações.
 

Link para acesso ao artigo: http://tupi.fisica.ufmg.br/~michel/docs/Artigos_e_textos/Cultura_e_cultura_organizacional/cultura%20como%20instrumento%20de%20poder.pdf

Resumindo o que vimos até aqui...

 A cultura organizacional é o primeiro passo para se conhecer uma organização, pois ela define o modo de comportamento das pessoas na organização. É a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, e que guia o comportamento e a tomada de decisão das pessoas. Por isso, a cultura precisa estar alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização, como planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização.

 Existem culturas bem-sucedidas, isto é, que são flexíveis e inovadoras o suficiente para conduzir organizações para o sucesso, ao lado de culturas que impedem a renovação organizacional. Assim, pode-se falar em culturas adaptativas que se caracterizam pela constante revisão e atualização de seus padrões de conduta ao lado de culturas conservadoras, nas quais predomina a manutenção e preservação de ideias, valores, costumes e tradições que não mudam ao longo do tempo.

 As principais técnicas de DO são: o treinamento da sensitividade, a análise transacional, o desenvolvimento de equipes, a consultoria de procedimentos, a reunião de confrontação e a retroação de dados. O processo de DO envolve seis passos, desde o diagnóstico preliminar do problema até a execução da solução-ação, tendo por base a pesquisa-ação. O espírito empreendedor é um aspecto importante da cultura organizacional e pode ser incrementado através de fatores psicológicos e sociológicos. Finalmente, a ética e o comportamento ético, bem como os valores e leis são componentes importantes da cultura das organizações.

Técnicas de Desenvolvimento Organizacional (D.O.)

 A aplicação da metodologia de D.O. pode seguir uma sequência de técnicas que têm início com o melhoramento da sensibilidade intrapessoal das pessoas para posteriormente melhorar e incentivar os seus relacionamentos interpessoais. A seguir, inicia-se a formação e o desenvolvimento de equipes com técnicas intragrupais, às quais se seguem as técnicas intergrupais necessárias para integrar as diferentes equipes entre si e, mais adiante, as técnicas intra organizacionais para definir os objetivos organizacionais a serem alcançados mediante o trabalho conjunto e coordenados das diferentes equipes envolvidas. 

Fig.5: As diferentes técnicas de D.O. Fonte: CHIAVENATO, 2004.

O Desenvolvimento Organizacional (D.O.) representa um verdadeiro mutirão de esforços conjuntos para mudar a organização através da mudança de atitudes e comportamento das pessoas que nela trabalham. Uma verdadeira mudança de mentalidade como um meio mais eficaz de mudar a organização inteira.

Todavia, os programas de D.O. tem limitações tais como: São de difícil avaliação, demandam muito tempo, dão geralmente muito vagos, seus custos totais são de difícil mensuração, mas, na grande maioria das vezes, são altos.

Por isso, é de extrema importância que o gestor da empresa saiba ajustar sistematicamente os programas de D.O. às necessidades específicas da organização, demonstrar como as pessoas podem mudar seus comportamentos como parte do programa, modificar os sistemas de recompensas da organização para premiar os membros que mudam seu comportamento de acordo com o programa.